Управление персоналом
- Растет доля переменной части в прибыли работников всех уровней. Ведущие компании стремятся тесно увязать финансовые интересы своих работников с своим финансовым состоянием. Более 70 процентов из них применяют способ льготной продажи акций собственным работникам, 66% - дает им возможность принимать участие в распределении прибыли, 70% - создает особые системы премирования по итогам работы подразделения;
- Предоставление работникам "гибких" льгот. Вместо общепринятого обязательного набора льгот - медицинского страхования, страхования жизни и т.д. - современные компании предоставляют собственным работникам возможность подбирать те льготы, которые им нужны (в рамках определенного бюджета);
- Постепенное снижение влияния на определение размера зарплаты этих традиционных факторов, как стаж работы и профессиональная биография в пользу компетениий и рынка усилий. Эта тенденция не дает работникам "почивать на лаврах" и заставляет заниматься самосовершенствованием даже ветеранов с 20-30-летним стажем.Слид подчеркнуть, что эффективные концепции управления персоналом предполагают активные действия по 3-м основным направлениям.
В первую очередь, подбор работников, принятие решений об их перемещения или прекращении контрактов обязаны быть направлены на то, чтоб обеспечить максимально полное соответствие личных возможностей специалистов и сложности порученных им задач как сейчас, так и в будущем. Это соответствие персонала выполняемой им работе нужно рассматривать в динамике. Постоянный разбор изменений и тенденций позволяет более обоснованно подходить к выбору возможных вариантов карьеры и необходимых программ переподготовки работников.
Во-вторых, влияние служб управления персоналом на создание системы задач и функциональных обязанностей работников. Известно, что для достижения любых целей могут быть использованы разные варианты организации усилий. При этом в одних ситуациях появляется высокий уровень мотивации и, соответственно, удовлетворенности трудом, а в иных - наоборот. Ведущие предприятия пытаются сократить до минимума количество иерархических уровней и бюрократических ограничений, в максимальной степени расширить контроль за локальными условиями усилий. Для того чтоб внутренний трудовой рынок на предприятии динамично развивался, обязана быть создана интегрированная организационная система стимулирующих профессиональных ролей. Эксперты по управлению персоналом могут предлагать варианты решений как при проектировании работ и видов деятельности, так и при обсуждении организационных механизмов вертикального и горизонтального разделения усилий. Нужно подчеркнуть, что сегодня на массы предприятиях статус работников служб управления персоналом не позволяет им успешно исполнять вышеупомянутые роли ввиду их малозначимость в управлении, однако в эффективных фирмах подобные возможности для них уже сделаны.
Другие статьи по теме:
- Эффективность по Парето.- Финансовый менеджмент как орган управления
- Идея: экологическая реклама
- Сетевой маркетинг — Сетевики-ниндзя
- Структура экспортно потенциала Украины