Система, модели и методы мотивации
Влияние управляющей подсистемы предприятия на факторы поведения находится в зависимости от знания элементов не только лишь индивидуальной психологии, определяющий деяния любого работника, но еще и коллективной психологии конкретных групп работников. Это обуславливает восприятие мотивации как вероятностного процесса: то, что мотивирует одного работника в конкретной обстановке, не будет оказывать влияние на него в иной обстановке или не будет оказывать влияние на иного работника при аналогичных условиях. Этим объясняется потребность конструирования многофакторных моделей мотивации, что у них последняя становится функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливости вознаграждения. Результативность деятельности конкретного работника предопределяется раньше индивидуальными возможностями и личной заинтересованностью, и осознанием его своей роли в коллективных усилиях. Объем затрат усилий находится в зависимости от оценки работником достаточности уровня вознаграждения и уверенности в том, что ее будет получено.
К факторам, которые обуславливают поведение работника и которые требуется учитывать в практике мотивации его трудовой деятельности, принадлежат раньше подобные: физический тип индивидуальности (возраст, пол и т.д.), уровень самосознания и образованности, профессиональная подготовка, психологический климат в коллективе, влияние внешней среды и т.д..
По коллективной психологии, то создание эффективной системы мотивации опирается на постоянный разбор и совершенствование взаимоотношений м/у: работодателями и наемными работниками; руководителями и их подчиненными; конкурирующими рабочими группами; группами, выполняющие родственные функции.
Система мотивации на уровне предприятия обязана базироваться на конкретных требованиях, а в точности:
• предоставление одинаковых возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результативности усилий;
• согласование уровня оплаты усилий с его результатами и признание личного вклада в общий удача. Это предполагает честное распределение доходов в зависимости от степени повышения производительности усилий;
• создание условий для охраны здоровья, безопасности усилий и благосостояния всех работников;
• обеспечение возможностей для развития профессионального мастерства, реализации способностей работников, т.е. создание программ обучения, повышения квалификации и переквалификации;
• поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации м/у руководителями и рабочими.
За исключением общеупотребительной классификации методов мотивации (рис. 15.4), их возможно разделить еще и на групповые и индивидуальные, и на внешние - вознаграждения, извне, и внутренние - вознаграждения, предоставляемые самим трудом (ощущение значимости усилий, самоуважения и др.). .
Методы мотивации результативности деятельности:
Другие статьи по теме:
- Искусство управленческой деятельности и лидерство- Регистрация в empar.travel
- Коммуникативный процесс в организации, суть, элементы, этапы, требования к построению
- Учет расчетных операций м/у поставщиками и покупателями ч/з банковские учреждения.
- Научно-техническая революция и научно-технический прогресс