Школы развития менеджмента и их характеристика
Изучая действия управленцев, А. Файоль выделил функции управления: планирование, организацию, координацию, мотивацию и контроль, осуществляемые в едином процессе, последовательно и непрерывно. В обеспечении такой последовательности и непрерывности заключалось, по мнению А. Файоля, главная задача менеджмента.
Так, А. Файоль оказался и основателем процессуального подхода к управлению организацией. Его школа менеджмента существенно изменила управленческую парадигму: если традиционный подход делал упор на самостоятельность отдельных элементов организации, то процессуальный - на их взаимной обусловленности.
Исследуя закономерности функционирования организаций, А. Файоль сформулировал знаменитые 14 принципов административного управления, которые не потеряли своего значения и поныне.
Административная школа менеджмента сформировала основу для несколько более широкого изучения возможностей повышения эффективности управления организациями, которые крылись в сфере человеческих отношений. Первые шаги в этом направлении сделала М.П. Фоллет, которая применила в своих исследованиях рекомендации социальной психологии. Именно М.П. Фоллет принадлежит высказывание: «Менеджмент - это обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она предложила свою концепцию лидерства, которая основала новое направление в менеджменте - гуманистический.
Сторонники этого направления уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе выполнения работы, их социальном взаимодействии. В рамках этого направления сформировались три школы: школа человеческих отношений, поведенческая школа и концепция человеческих ресурсов. Последняя концепция является достоянием современного менеджмента и о ней речь пойдет позже.
Представителями "школы человеческих отношений", кроме М.П. Фоллет, были также Ч. Барнард и Э. Мэйо. Ч. Барнард, в частности, посвятил свои исследования изучению неформальных организаций в рамках формальных и сформулировал теорию принятия власти, которая утверждала, что люди сами решают, выполнять им приказы, или нет. Как правило, приказы выполняются тогда, когда это приносит личную выгоду исполнителям.
Эксперименты, которые Э. Мэйо проводил в Хоуторн в 1927-33 гг, позволили сделать вывод, что высокую производительность обеспечивает не только рационализация работы, но и отношения, которые сложились между людьми в процессе ее выполнения. Создание комфортных в психологическом плане условий работы (доброжелательное, внимательное отношение руководства к рабочим, доверие к руководителю и т.д.) способствует улучшению их работы.
Другие статьи по теме:
- Организационные формы бизнеса.- Управление персоналом
- Как сделать заказ?
- Мнения российских ученых Хvii в. на проблемы управления
- Работа для школьников в vns-sc.ru